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以４Ｐｓ营销人力资源管理

作者:admin 来源:网络日期:2009-2-13 21:46:51

[摘要]人力资源管理是一个全员参与的过程。本文从人力资源部门的角度出发，借用市场营销4Ps基本组合的思想，解析如何更好地整合人力资源管理的各项职能，使企业的各项人力资源管理政策和措施为各级员工所接受，从而使人力资源管理的作用得以充分发挥。
[关键词]4Ps组合营销管理人力资源管理

　　人力资源管理在企业管理中的战略性地位已经得到学术界和企业界的普遍认可。人力资源部门的角色也由传统的行政事务管理者（人事管理）扩展为具体人力资源政策的制定者、业务的促成者、监控者、创新者和变革者。
　　然而，人力资源管理是一个全员参与的过程。全体员工（包括各级管理人员）对企业人力资源管理体系的接受和认同是人力资源管理有效性得以实现的重要前提。作为企业人力资源管理组织者、协调者与服务提供者的人力资源部承担着制定各项具体人力资源管理政策和措施的主要责任，或者说，其承担着各种人力资源管理“产品”的“生产”、“销售”与“推广”的任务。
　　一、营销人力资源管理的重要性
1.企业高层的支持是人力资源管理体系建立的保障
　　各职能部门的工作开展离不开高层管理者的支持，人力资源部也不例外。很多情况下，为了更好地建立起人力资源管理运营体系，人力资源管理者需要不断地向高层领导申请更大的授权和更多的资源。然而，高层管理者常常希望人力资源部门在提出一些影响较大需求时，能够提供相应的具说服力的理由或证据以说明该项计划的合理性,以及能够为企业带来的益处，例如，在做一个咨询项目或是实施一套人力资源管理信息系统时，要求其提交一份投入产出分析报告。然而，建立人力资源管理体系的投入产出模型是一项系统工程，需要较大的时间、人力、物力投入，并且未来可能获得的产出情况也很难精确预测。模型建立不起来，分析报告必然缺乏说服力，也就难以获得高层的认同和支持。没有高层领导的强有力支持，人力资源部门的计划很难执行。http://www.dxlww.net代写论文网
2.各部门经理的配合是人力资源管理各项功能得以实现的前提
　　企业中所有的管理者都是人力资源管理者，是各项人力资源管理政策和计划的具体执行者，尤其是直线经理(部门经理)，他们是人力资源管理实践活动的主要承担者。例如，在人员招聘与录用过程中，直线经理要提出未来人员需求并且确定需要雇用的人员类型;要说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘提供依据;要参加应聘人员的面试并做出录用决策。然而，在实践中，即使某项人力资源计划获得了高层管理人员的支持，但除人力资源部以外的各部门经理大都认为，人力资源管理是人力资源部门的事情，自己应做的只是全力配合。这种对人力资源管理角色认识的误区导致了在各项人力资源管理计划和政策的实施过程中，人力资源部门不得不以自身为主导来面对几乎所有的员工。这无疑大大增加了人力资源部的工作难度。
3.基层员工的接受是人力资源管理效用得以发挥的基础
　　对于员工而言，如果不清楚某件事情能给自己带来什么好处时，就很难喜欢这件事。尤其当这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定其所带来的好处，甚至其在一定程度上会还会带来焦虑时，员工通常的行动就是回避或抵触。例如，在绩效考评中，员工会因为担心自己的弱点暴露出来、担心被批评或被惩罚而感到焦虑；在建立新的绩效考评体系和薪酬体系时，员工会因为不明确新的体系能够给自己带来何种益处而拒绝接受。并且，当员工认为与其相关的各项人力资源计划和政策与其预期差距过大或明显有失公平时，其抵触情绪会更为强烈。
　　鉴于此，要使企业人力资源管理活动的不同角色——高层管理者、人力资源部、直线经理,以及基层员工共同参与人力资源管理，使人力资源管理各项功能的效用得以充分发挥，进而实现真正意义上的“全面人力资源管理”,就需要营销人力资源管理。
　　二、基于4Ps的人力资源管理营销策略组合
　　在对企业内部员工进行市场细分的基础上，借用市场营销的基本策略组合：4Ps——产品（Product）、价格（Price）、分销（Place）和促销（Promotion），可以帮助企业人力资源部门更好地完成各种人力资源管理“产品”的“生产”与“推广”。具体而言，对于人力资源管理的营销可以针对以下三个目标市场展开：企业高层管理人员、直线经理（同级部门经理）和基层员工。
1.人力资源管理的“产品策略”
　　针对不同层次人员对人力资源管理的不同需求，开发相应的人力资源管理的“产品”，有利于提高员工的满足感，营造和谐的劳资关系。
　　由于不同职位层次的员工具体承担的任务、职责有所不同，企业的各项人力资源政策和各种人力资源计划在具体执行时，其内容、方法等方面相应地也有所差别。以培训“产品”（培训计划或培训项目）为例，针对高层管理人员的培训“产品”通常以新理论、新观念、新方法为主要内容，常用的方法有案例分析与研究、文件处理、商业游戏等；而针对直线经理的培训“产品”则通常以具体的管理方法、管理沟通技巧为主，适当增加相关理论内容，常以小组（团队）的方式，通过角色扮演、讨论等方法进行；对于基层员工的培训则主要侧重一般的理论知识、专业知识和业务操作技能，方法上多采取听讲座、视听教学、学徒制等。
2.人力资源管理的“定价策略”
　　人力资源管理的“产品价格”并非真正的商品销售价格，而是通过一定的方法为各种人力资源管理的“产品”贴上一个标签（类似“价签”），从而体现各项人力资源政策和计划的价值（能为员工带来的益处）。而这些方法则可被喻为“定价策略”。例如积分式培训，这种方式是由人力资源管理者根据本企业的实际情况，设计适当的课程系列，并将设计出的各类课程标记上合适的分值，所有员工根据其所在层级和职务被给予一定数量的原始选修积分，以用于选修特定的培训课程，选修了某门课程的员工将被减去该课程所标记的选修分值；而根据企业需要参与了培训课程授课的员工将被奖励一定数量的选修积分，同时选修了某门课程的员工将根据其培训绩效加上相应数量的培训积分。通过这种方式，把培训课程设置和选择、培训体系绩效评估、员工培训积极性激励等模块集成在一起，将企业培训体系的运行状况和员工参与培训的情况以数据的形式体现，从而实现实时培训监控和培训绩效优化。此时，每一门课程的分值在某种意义上即可被看作是这门课程的“价格”。
3.人力资源管理的“渠道策略”
　　人力资源管理“渠道策略”涉及到如何将人力资源“产品”传递给具体的“消费者”。对于不同细分市场的“消费者”，人力资源部门可选择不同的“营销渠道策略”。
(1)对高层管理人员的营销:直接渠道
　　针对高层管理人员的营销，主要由人力资源部直接完成“产品”的传递。由于企业各项具体人力资源管理政策和各种人力资源计划的制定和实施，均须得到企业高层的认可，因而，作为具体政策制定者的人力资源部往往可以通过可行性分析报告、面对面沟通、会议等渠道将“产品”传递给高层管理人员。这也是针对该细分市场的最佳“分销渠道”。（如图1所示）