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企业信息亿环境下人力资源管理研究

作者:admin 来源:互联网日期:2009-9-14 13:26:30

管理应当在其中起到关键的导向性作用，并为员工的发展提供学习的建议。这一方面通过各种层次、形式多样的培训，采用系统化的方法对“知识资源”进行管理，全面提升各个部门及员工的竞争力。更为重要也是经常被人力资源管理者忽略的是:进行学习型的企业文化的构建。
企业文化指一种知觉，它是全体员工共同认可的核心价值观、信仰和理念。尽管没有明文规定，但这种知觉却对员工的行为方式产生着巨大的影响，有些文化鼓励员工主动学习，积极进取，而有些文化却成为学习的障碍。培训、沟通和调查作为人力资源管理工作内容之一，实质上给人力资源管理者赋予了文化传播的角色。文化的建设是企业管理的一个难点，一旦形成，很难改变。因此，人力资源管理者可以利用有利条件设计出有利于“学习型”企业文化建立的制度，比如对创造性实践进行奖励、鼓励员工在职深造、进行职务设计时向员工明示升迁所需要补充的知识等等，这样可以推动企业员工持续性地学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人价值和竞争力;可以协助企业员工有效率地获得所需的专业知识资源用于岗位的实际工作以获得良好的工作绩效;进而可以使每个决策和操作均拥有辅助的知识资源和参考方法，超越粗放式的经营管理模式，在决策和执行体系中发挥集体的知识智慧、利用企业外部的知识资源。因此，信息化环境下的企业人力资源开发应注重将企业文化和个人素质的培养相结合，努力培养出适合本企业发展的优秀员工。
(三)加强人力资本投资与风险控制
人力资本的概念虽在中国企业界早有提及，但实际上大家的理解还限于“人力资源”，人力资源指企业中的所有人，是企业人事制度的范畴，而人力资本则应是一种资本，是企业产权制度的范畴。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。
由于人力资本投资的不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，尤其是信息化下的企业，人力资本投资往往成本高、周期长。针对这种情况，信息化下的企业应在加强人力资本投资的前提下有效控制风险，具体方法首先是做好工作分析，深人了解工作的内容与特点;其次是做好人员测评工作，准确把握应聘者的各方面情况;第三，应当做好人力资本投资分析工作和投资回报分析工作，切忌盲目投资和不切合实际的乱投资;应当做好人力资本投资的准备、分析和持续性的投资工作，这样才能取得较高的投资回报率;最重要的一点，在信息化的社会中，了解信息的渠道增多，信息的透明度增强，个人获得信息的成本降低，因此，员工的流动性大大增强。高流动率对企业的发展是极为不利的，这也是人力资源管理面临的一个突出问题，除了用各种激励方式以保留关键员工外，在企业前期的职务设计时，把员工个人的职业发展与企业的发展联系起来，并为员工留出退出的“出口”是非常重要的。如图3所示，若某员工处于职务A，人力资源管理的设置应当明确规定A职位在企业的“出口”:B和C，并明确这两个职位所需的技能和待遇。
三、结束语
人力资源管理的整合不仅增强企业的竞争力，同时可以形成完善、有序且不断提升的人力资源机制，提高机构的整体实力和无形资产价值，推动企业的可持续发展。信息化的深人促使企业人力资源管理发生相应的变革，同时，用于人力资源管理的一些新的方法和手段也需要信息化的支持，两者相辅相成。但实事求是地讲，目前我国信息化水平和管理水平还比较低，虽然企业的信息化已经有了十几年的探索，但是全面铺开还仅仅是近几年的事情，其发展要经历从不成熟到成熟，从不完善到完善的过程，所以人力资源的发展也会相应地经历不同的阶段，希望本文能够给将要进行或正在进行信息化建设的企业一些启示。