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试析宽带薪酬在我国企业的应用分析

作者:admin 来源:网络日期:2010-8-24 20:45:19

略相融合。特别对中国企业来说，借鉴宽带薪酬需要有非常强的吸收消化能力，特别是实施运作中困难颇多。因此，运用宽带薪酬必须结合企业的人力资源管理战略，决不能仅仅单方面变革。此外，宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段，也不是一成不变的，它会随着企业战略调整相应发生变化，以至使二者更好的融合在一起。宽带薪酬的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略日标。
2．适合采用宽带薪酬模式企业的分析
(l)宽带薪酬模式比较适合于扁平型的组织结构
宽带薪酬的结构可说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，淡化了职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展，为企业的薪酬管理带来了全新的视角。不仅如此，它还有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
(2)宽带薪酬模式比较适合于技术型、创新型的企业
毋庸置疑，宽带薪酬的管理模式并不是适合于所有类型的企业，它在那种新型的“无边界”企业以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业中非常有用。因为这种企业所强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色的承担以及最终的绩效联系一起，同时还要有利子员工的成长和多种职业轨道的开发。根据欧美发达国家的经验，在通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，很多引用这种体系的也都是这种类型的企业，比如我国的电信、叮行业，而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。
(3)宽带薪酬模式比较适合技术和管理类的员工
从我国企业的实际状况来看，对于基层管理类、事务类以及非技术生产类员工来说，应以职位为基础的基本薪酬决定方式，而不应以宽带薪酬的模式。由于对这类人员技术性、创造性要求不高，因此使用此模式效果不显著，而且会造成工资成本的增加。但是需要指出的一点是，在实行岗位工资的过程中，一定要注意客观地对岗位进行界定与评价。
　　3．采用传统薪酬等级的企业可借鉴宽带薪酬理念
宽带薪酬的最大特点是将工资区间拉宽，从而给员工在收入上有了更大的上升空间。而对于采用传统薪酬等级的企业，工资僵化、仅靠职位晋升来涨工资恰恰成为挫伤优秀员工积极性的主要原因，根据笔者的研究经验表明，有高达的员工认为影响工作积极性的主要原因是:“目前的工资不能反映出员工的差异表现，“干好干坏一个样”。
鉴于此，企业可借鉴宽带薪酬的理念，对于能力强、绩效表现好的而又不能通过晋升来满足的“特殊员工”，可以通过拉长他们的工资区间来达到激励的目的，即两条跑道。可在“特殊.员工”所在的工资等级和其上一等级之间划分等级，给员工搭设一个“小步慢走”的工资上升台阶，通过“虚拟”宽带，既维护了现有的工资等级序列，又对企业的骨干核心员工起到了激励的作用。
四、对宽带薪酬的进一步完善
任何事物都是一把双刃剑，既有其进步的一面，同时也存在着不足，宽带薪酬也不例外。
1.增加了绩效管理压力
由于宽带薪酬的评估基础是员工对组织的贡献程度，从对职位的评价转向对人的评价，因此绩效管理就成为确定薪酬的重要方面。如果绩效管理不能有效、公正、合理地评估员工的业绩，就会伤害员工的工作积极性，打击员工的士气，降低员工对组织的忠诚感、归属感。
这就要求企业建立一套完善的绩效管理体系，加强绩效管理工作，企业可以采取月度(或季度)考核，年终根据全年月考或季考结果，综合评价，划分年度考核等级，使用累计加分来调整薪酬档级。
　　2.晋升机会减少
由于宽带薪酬多适用于扁平化组织，岗位数目相比之下会减少很多，很多员工可能一生就只在一个职级内移动，而没有机会晋升到另外一个职级内。而职位的晋升对于员工来说是非常强的激励因素，这也许会对那些有着强烈成就感的员工感到失望，失去了积极工作的最主要的动力源，甚至会导致其离职，继而影响到组织的生存与发展。
　　激励的方式有很多种，企业可以拓宽视野，寻求多种多样的激励手段。“贡献积分”是为企业员工建立一个积分俱乐部，根据员工对企业的贡献奖励积分，当积分积累到一定程度时，员工可以兑现，这种兑现可以是学习培训、休假福利、一次性奖金等。下表为“贡献积分”模型，企业可结合自身特点个性设计。
　　任何先进的薪酬体系都必须切合实际，必须融人企业才能发挥功效。只有正确分析和探讨宽带薪酬对我国企业的适用性，才能使其在企业中发挥更好的作用。